Management

Talent management : les tendances 2016

16 décembre 2015

 

En cette fin d’année, il est bon de se tourner vers l’avenir et d’anticiper les prochaines tendances.

Je souhaitais partager avec vous celles pressenties en talent management pour 2016 issues du HR Trend Institute, fondé par Tom Haak.

Vers une définition plus large des talents

Beaucoup d’organisations ont des définitions de talent très spécifiques.

La notion de groupes de talent entre lentement dans les organisations. Les souhaits des talents diffèrent et changent aussi au fil du temps. Certaines personnes cherchent une carrière dans une organisation, d’autres cherchent une expérience de deux ou trois ans et planifient de bouger ensuite (bien qu’ils ne puissent pas exprimer cela quand vous les interviewez). D’autres encore ne cherchent pas à être employées par un grand groupe, mais veulent plutôt être impliquées dans des projets complexes et stimulants.

Les organisations qui définissent le talent de manière trop étroite pourraient manquer d’attractivité.

Plus de programmes personnalisés

En 2016, un mouvement vers la mise en place de programmes plus personnalisés va s’opérer.

La question est : comment pouvez-vous adapter ce que vous voulez offrir au talent avec les besoins individuels du marché ?

Pour certains, un programme de stages attractif et bien planifié pourrait être une très bonne solution. Pour d’autres, cela peut être l’opportunité de travailler en Asie pendant deux ou trois ans.

Moins de standardisation, plus de personnalisation sera la norme.

Recherche de profils généraux

La connaissance scientifique entre lentement dans l’arène des RH. L’intuition ne sera plus autant utilisée. Les organisations vont rechercher des profils dont les traits correspondent aux clés du succès de l’entreprise, notamment l’intelligence et l’agilité apprenante.

De secret à transparent

Ceci est souvent une question délicate. Risquons nous de gâter les gens en les informant qu’ils sont identifiés comme haut potentiel ? Risquons nous de désengager ceux qui ne font pas partie du pool talent ? La tendance globale semble être à plus de transparence. Cela aide certainement à avoir une définition plus large de talent et à être plus clair en terme d’espérances et d’engagement. Si vous avez un pool de talent en vue de pourvoir des postes de direction générale, faire partie de ce pool implique des obligations comme haute performance et mobilité internationale.

Parfois la communication manque de clarté et cela peut induire des erreurs de compréhension. Le message sur l’engagement doit être explicite.

De la formation généraliste à la formation spécialisée

Nous connaissons tous les programmes de direction générale, où vous devez apprendre tout ce que vous devrez savoir en une ou deux semaines: collaboration internationale, efficacité personnelle, stratégie de l’entreprise, différences interculturelles, gestion des conflits, engagement des équipes… La tendance (lente) va vers des formations plus spécialisées, se rapprochant le plus près que possible de la réalité rencontrée dans chaque poste. Dans une certaine mesure, c’est un retour à la formation traditionnelle.

Le HR Trend Institute plébiscite le modèle suivant :

Définir très clairement quelles compétences doivent acquérir les profils et ensuite formez, observer, accueillir les feedbacks, former, observer, accueillir les feedbacks et ce jusqu’à ce que la compétence soit acquise.

L’importance croissante des RH analytics

Selon Tom Haak, cette tendance devrait être la numéro un.

2015 a été décrit comme une année décisive pour les RH analytics et plus spécifiquement l’analyse des talents. La technologie actuelle et les possibilités accrues de grande analyse de données sont des conducteurs importants pour la recherche plus objective et scientifique et la découverte de talents.

Passer du feedback annuel au régulier voir même au feedback en temps réel

Il semblerait que le management de la performance soit en train de changer. Les organisations cherchent des possibilités de donner des feedbacks plus réguliers et plus objectifs aux gens.

L’ Harvard Business Review  a récemment publié un article édifiant sur: comment Deloitte change leur processus global de gestion de la performance. Très pratique et inspirant pour d’autres organisations.

Les gens qui sont très bons veulent  toujours devenir meilleurs.

La plupart des systèmes de management de la performance fournissent aujourd’hui des feedbacks constructifs pour les gens qui sont moyens ou au-dessous de la moyenne, mais le feedback pour le top talent n’est pas toujours pertinent. Si vous êtes très bon vous avez besoin d’un feedback plus spécifique et consistant que juste une évaluation subjective sur une échelle à 5 points.

Généralisation de la Gamification

La gamification est entrée dans le monde du talent management. Dans les sélections, de simples jeux peuvent être utilisés pour tester des capacités cognitives et sociales. Dans les recrutements, les candidats peuvent expérimenter à quoi la vie ressemble dans une organisation en participant à une simulation. Dans la formation, les jeux et les simulations sont souvent plus efficaces que la formation en salle de classe traditionnelle.

De la planification des successions en 1:1 à de larges pools de talent

Selon le HR Trend Institute, les RH passent beaucoup de temps à faire les listes de successeurs potentiels pour des postes clés, mais quand viendra le moment de remplir un poste, l’organisation aura changé, les informations seront périmées et les exigences pour les positions en question auront changé aussi. Au lieu de listes, mieux vaut avoir une bonne vision de différents pools de talents autant à l’intérieur qu’à l’extérieur l’organisation. Mieux encore : avoir des processus rapides pour être capable de mobiliser le talent rapidement quand vous en avez besoin, même s’il n’est dans votre base de données.

Voici donc les tendances majeures en talent management pour 2016 présentées par le HR Trend Institute. Elles ne seront pas toutes visibles ou applicables partout. Et certainement que quelques organisations essayeront de créer des tendances inverses, comme celle de croire que tous leurs talents devraient être à l’intérieur de l’organisation…

 

Tom Haak est le fondateur de l’HR Trend Institute

http://hrtrendinstitute.com

 

 

 

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